Potenzialdiagnostik ist für mich mehr als die Durchführung von Übungen und die Bewertung von Kandidat:innen. Ich verbinde Positionen und Kandidat:innen in organisationalen Kontexten und beziehe Entscheider aktiv in den Prozess ein.
Der diagnostische Prozess beginnt bei der konkreten Position und führt über passgenaue Übungen, gemeinsame Beobachtung und Perspektivenintegration zu einer belastbaren Einschätzung von Passung und persönlicher Entwicklung.
Mein Vorgehen:
Am Anfang steht die konkrete Position. Ich sichte die ausgeschriebene Stelle und kläre gemeinsam mit Entscheidern, welche Fähigkeiten Personen in der Position wirklich benötigen: erfolgskritische Qualifikationen, Kompetenzen, Anforderungen des Umfelds und relevante Denkweisen.
Ich schneide Übungen und diagnostische Elemente auf die konkrete Position zu. Die Person muss nicht zu einem Standardverfahren passen – das Verfahren soll möglichst viele Fähigkeiten in den tatsächlichen Aufgaben sichtbar machen. Möglich ist ebenso die Integration arbeitspsychologischer Testverfahren.
Wir klären gemeinsam, wie wir uns Personen auf der Position vorstellen können. Anforderungen, Denkweisen, Fähigkeiten und Kontext werden im Reflecting Team zusammen betrachtet.
Während des Verfahrens begleite ich die Kandidat:innen und die Beobachtenden. Immer wieder stehen die Fragen im Mittelpunkt: Was bringt die Person mit? Was darüber hinaus? Und was (noch) nicht? Beobachtungen werden ergänzt, eingeordnet und mit dem konkreten Kontext verbunden.
Die entscheidende Frage ist nicht nur, was jemand kann oder nicht kann, sondern wie das Gezeigte zur Rolle passt. Unterschiedliche Wahrnehmungen werden zusammengeführt und Zuschreibungen sichtbar gemacht.
Zum Abschluss gebe ich ein Kurzfeedback. Stärken werden konkret benannt, Entwicklungsfelder nicht beschönigt, sondern so gespiegelt, dass daraus Orientierung für Person und Organisation entstehen kann.
Im Anschluss bereite ich die Ergebnisse als fundierten Bericht auf. Integriert werden mögliche Maßnahmen zu Entwicklungsfeldern. Auf Wunsch gebe ich qualifiziertes Kandidatenfeedback zum Gutachten im Beisein der Entscheider.
Ich bringe eine unabhängige diagnostische Perspektive ein und sorge dafür, dass aus unterschiedlichen Beobachtungen ein gemeinsames, belastbares Bild entsteht.
Ich verbinde die Anforderungen der Rolle mit dem organisationalen Kontext.
Ich bringe eine unabhängige Sicht in die Diskussion der Beobachtenden ein.
Ich verbinde diagnostische Klarheit mit einer wertschätzenden Haltung gegenüber den Menschen im Verfahren.
Die gemeinsame Reflexion macht nicht nur Fähigkeiten der Kandidat:innen sichtbar, sondern erweitert auch die Vorstellungen davon, welche Rollen Ihre Organisation benötigt.
Ich diagnostiziere nicht nur Kandidat:innen. Ich unterstütze Organisationen dabei, bessere Personalentscheidungen zu treffen.
Eine gute Entscheidung entsteht nicht allein aus dem, was eine Person in einer Übung zeigt. Sie entsteht aus dem Zusammenspiel von Person, Rolle, Kontext und Perspektiven.
„Mit Herrn Dr. Siemen haben wir einen äußerst kompetenten und erfahrenen Partner für unsere Potenzialcenter und Potenzial-Checks gewonnen. Besonders schätze ich seine strukturierte Vorgehensweise, seine hohe diagnostische Kompetenz und die klare, praxisnahe Rückmeldung. Die Ergebnisse liefern uns wertvolle Impulse für die Entwicklung und Auswahl unserer Führungskräfte. Vielen Dank für die sehr professionelle und angenehme Zusammenarbeit!"
Melanie Storck, HR Director Veolia Umweltservice GmbHSie planen eine Besetzung, ein Potenzialcenter oder eine Entwicklungsentscheidung? Lassen Sie uns gemeinsam klären, welcher diagnostische Prozess zu Ihrer Situation passt.
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